L'utilisation de la graphologie dans les Hôtels en France et aux USA

Copyright 2002 par Joanne Henrion

Introduction

Des études publiées par Clark (1993), McCulloch (1993) et Bruchon-Schweitzer (1996) montrent que la graphologie est généralement utilisée comme méthode de recrutement en France. Par exemple, en France en 1989, une étude a révélé que 93% des entreprises utilisaient la graphologie pour leur recrutement, parmi lesquelles 55% l’utilisait à chaque fois ou systématiquement, et 97% des cabinets de recrutement l’utilisait tout le temps  (Bruchon-Schweitzer 1996). Beaucoup d’employeurs importants de grandes entreprises utilisent la graphologie pour l’embauche, et d’autres employeurs l’utilisent pour décider de promotions ou de transferts. Cependant, il y a un manque d’information analogue pour les Etats-Unis. Aux USA, cette pratique est employée depuis les années 60, devenant de plus en plus populaire dans les années 80 et 90. Environ six milles entreprises déclarent utiliser la graphologie pour des décisions d'embauche en Amérique, cependant, ce résultat est probablement si bas car beaucoup d’autres entreprises utilisent la graphologie sans l’avouer. 

Cette présente recherche devrait fournir de plus amples informations avec une référence particulière au secteur hôtelier. Ce choix de secteur était fondé sur le fait que les hôtels, faisant partie de l’industrie des services intensive en main d’œuvre, sont plus affectés par la rotation du personnel et ses coûts, et, en fait, ils pourraient être les premiers intéressés pour trouver et utiliser de meilleures méthodes de recrutement et des outils pour surmonter ce problème. Par conséquent, l’objectif de cette étude était :

“Examiner et comparer les méthodes de recrutement utilisées dans les hôtels en France et aux Etats-Unis.  “

Méthodologie

Un échantillon de 1,000 hôtels a été utilisé pour cette étude. Les Pages Jaunes ont été consultées pour Paris, France et New York City, USA.  500 adresses ont été sélectionnées au hasard dans chacune des listes et une lettre d’introduction ainsi qu’un questionnaire ont été envoyés par la poste. La lettre d’introduction et le questionnaire pour Paris étaient en français et les documents pour New York City étaient en anglais. Exception faite de la langue, les deux questionnaires étaient identiques dans leur apparence et leur contenu. Ce questionnaire d’une page avait pour but d’établir une comparaison directe entre les deux cultures. 

Les responsables des hôtels étaient interrogés sur leurs méthodes de recrutement. La formulation précise était “Quelles méthodes, parmi les suivantes, utilisez-vous de façon habituelle lors de vos recrutements ?” et en anglais “which of the following methods and practices do you frequently use when recruiting ?”

Le questionnaire explorait plus particulièrement ces méthodes : entretiens ; vérifier les références ; utiliser un cabinet de recrutement ; procéder à une analyse graphologique et soumettre les candidats à des tests psychologiques. Les questions exigeaient une réponse par OUI ou par NON, ou simplement cocher la case. Le questionnaire a été conçu pour montrer comment la graphologie est utilisée en conjonction d’autres méthodes. L’enquête a eu lieu en mars 2002.

On remarque d’après le taux de réponses dans le Tableau 1 que les responsables des hôtels parisiens ont été plus coopératifs que leurs homologues américains. Les hôtels de New York City représentés étaient, en moyenne, des établissements plus luxueux (démontré par la moyenne du nombre d’étoiles / la description des catégories) et offraient plus de chambres (une moyenne de 343 chambres par établissement comparé avec les 45 chambres à Paris). Cependant, les hôtels américains sont plus indépendants ou affiliés à des chaînes moins importantes que les hôtels à Paris. Il faut préciser que la déviation standard sur ces résultats indique une dispersion très large des réponses, par conséquent ces observations purement directionnelles.  

Tableau 1 - Profil de l’échantillon

Méthodes de recrutement

Considérant tout l’échantillon l’usage de la graphologie, comme méthode de recrutement, est limitée à 15% des hôtels, on peut le voir dans le Tableau 2. Aux USA, seulement 6% des hôtels interrogés l’utilise – comparé à 18% en France.

Les résultats montrent que l’utilisation de la graphologie est plus importante lorsque le niveau de responsabilité du poste augmente (20% des hôtels à Paris l’utilisent pour leurs dirigeants, 15% pour leurs cadres et 11% pour leurs employés). Si cela ne prouve pas que la graphologie est plus liée à l’embauche des dirigeants, cela suggère qu’une plus grande attention est portée sur l’embauche des dirigeants, cette idée est renforcée par le fait  que les pourcentages pour tous les outils de recrutement sont plus élevés. (Voir Tableau 3)

Tableau 2. L’utilisation de la graphologie

En France, l’analyse de l’écriture (18%) a toujours des résultats moins élevés que les autres outils : 97% des hôtels font passer des entretiens d’embauche à leurs candidats, 86% vérifient les références et 29% utilisent des cabinets de recrutement. Le résultat de la graphologie est plus important que celui des tests psychologiques, utilisés par 12% des hôtels.

D’autres différences nationales ou culturelles dans les méthodes de recrutement peuvent aussi être soulignées, par une comparaison directe des réponses fournies aux questions posées. Le tableau suivant compare les réponses de l’échantillon parisien à celui des hôtels de New York qui ont  répondu oui aux questions.

Tableau 3 Pratiques en France et aux USA

L’entretien est une procédure systématique pour le recrutement des dirigeants et des cadres (100% et 99%) et elle est légèrement moins utilisée pour les employés aux USA (93%). En France, seulement 80% des dirigeants passent des entretiens, et le pourcentage augmente lorsque le niveau de responsabilités baisse (90% pour les employés). Ce résultat surprenant pour l’échantillon français ne trouve aucune explication dans le questionnaire ou son analyse. On peut supposer que ce résultat est la conséquence de la  différence dans le genre d’hôtels. Les hôtels français retournant le questionnaire et déclarant qu’ils ne faisaient pas passer d’entretiens soit font partie de grandes chaînes ou de grandes corporations (et il est probable que le recrutement des dirigeants soit du ressort de la direction de la chaîne), soit la moitié d’entre eux ayant recours à des cabinets de recrutement, ils leur délèguent probablement cette tâche.

De même, vérifier les références des candidats est une pratique moins fréquente dans les hôtels français (87% contre 100% au niveau des dirigeants). Dans le cas des candidats pour la direction, la moitié des hôtels utilisent des cabinets de recrutement et, probablement, leurs délèguent cette responsabilité. Le recours aux cabinets de recrutement est plus répandu aux  USA pour la sélection des dirigeants (56% contre 30%), cependant, les Français l’utilise plus pour les employés (17% contre 6%). L’emploi des tests psychologiques est marginale dans les deux pays. Dans les deux cas, cette méthode est majoritairement utilisée en association avec la graphologie (70%) et / ou les cabinets de recrutement (76%). Des différences ont été démontrées entre les pratiques de chaque pays. La comparaison devrait aussi être faite en terme d’évaluation de l’efficacité du processus de recrutement des deux nationalités. 

Le cas francais

Puisque si peu d’hôtels de New York City utilisent la graphologie, l’analyse suivante est limitée au groupe parisien dans lequel 32 hôtels déclaraient utiliser la graphologie et 142 ne l’utilisaient pas.

Les hôtels qui utilisent la graphologie pour tout type de candidats ont tendance à être plus luxueux (3.1 contre 2.6) ; à être plus grands (58 chambres contre 42) et à être plus indépendants ou à appartenir à des chaînes moins importantes. Cependant, ce profil est seulement directionnel, car la dispersion des réponses de chaque groupe (mesuré par la déviation standard) est élevée, ainsi aucune conclusion définitive ne peut être tirée de cet échantillon. Ceci est résumé dans le Tableau 4.

Tableau 4 – Profil des utilisateurs de la graphologie par classification des hôtels (n=174)

Outils d’évaluation des candidats dans le processus de recrutement

Afin de comprendre le rôle de la graphologie comme outil d’évaluation dans le processus de recrutement, comparer les différences d’emploi des autres méthodes entre les hôtels qui utilisent la graphologie, et ceux qui ne l’utilisent pas peut être révélateur. La graphologie est utilisée plus fréquemment pour les postes de dirigeants ; parmi tous les hôtels qui soumettent leurs candidats à une analyse de l’écriture : 85% de ces hôtels l’utilisent pour les dirigeants ; 73% pour les cadres et 60% pour les employés. Cela suggère qu’à un niveau élevé de responsabilités, il y ait un besoin plus important d’utiliser la graphologie afin de comprendre le profil du candidat. Les hôtels qui utilisent la graphologie, en moyenne, ont moins recours aux entretiens comme outils d’évaluation.

Tableau 5 – Profil des utilisateurs de la graphologie

Pour les postes de dirigeants, la graphologie peut être considérée comme un procédé additionnel pour rassembler plus d’informations sur le profil du candidat, alors que pour les postes avec moins responsabilités, la graphologie semble devenir un substitut. Très peu d’hôtels utilisant la graphologie, font passer des entretiens pour les postes d’employés, alors que presque tous (99%) ceux qui n’utilisent pas l’analyse de l’écriture font passer des entretiens aux employés. La vérification des références peut aussi être considérée comme un substitut à la graphologie.

A l’inverse, chercher de l’aide auprès de professionnels du secteur comme les agences de recrutement, et avoir recours à d’autres outils comme les tests psychologiques semblent liés à l’usage de la graphologie impliquant que l’utilisation de ces pratiques est corrélée : 75% des hôtels parisiens utilisant la graphologie ont un contrat avec des agences de recrutement alors que 18% des hôtels n’utilisant pas la graphologie ne sont pas assistés par des cabinets de recrutement. De plus, 63% des hôtels parisiens utilisant la graphologie soumettent leurs candidats à des tests psychologiques, alors que 3% des hôtels n’utilisant la graphologie ne le font pas.

Meilleures pratiques

Une autre approche pour comparer et comprendre les méthodes de recrutement serait de comparer les comportements des hôtels qui croient que leurs méthodes de recrutement sont bonnes et ceux qui pensent qu’elles pourraient être améliorées. La satisfaction concernant les méthodes recrutement a été évaluée grâce à six questions, les réponses étant sur une échelle de 4 à 1  (4 = je suis d’accord à 1 = je ne suis pas d’accord).

Tableau 6 – Opinion envers ces affirmations

(Situé sur une échelle 4 = Tout à fait d’accord et 1 = Pas du tout d’accord)

Les hôtels qui soulèvent les problèmes de méthodes de recrutement, considérant que cela prend trop de temps et coûte cher ou ceux qui considèrent que trop d’employés démissionnent ont les mêmes caractéristiques : aucun n’utilise la graphologie ; ils utilisent moins les tests psychologiques ; très peu profitent des services de cabinets de recrutement.

Une autre analyse examinait les bénéfices perçus du processus de recrutement et ces résultats arrivent aux même conclusions que cette analyse qui concernait les hôtels mécontents de leur recrutement. Elles indiquent que  vérifier les références et faire passer des entretiens sont associés plus fréquemment avec des bonnes décisions d’embauche. Les hôtels satisfaits avec leurs dirigeants et leurs employés favorisent l’utilisation de la graphologie et l’utilisation des tests psychologiques ou des cabinets de recrutement ne semble pas être révélatrice de bonnes décisions en matière de recrutement.

Conclusions

Sur tout l’échantillon l’emploi de la graphologie, comme méthode de recrutement, est limitée à 15% des hôtels. Aux USA, seulement 6% des hôtels interrogés l’utilise – comparé à 18% en France. Ce résultat confirme des études précédentes et les résultats dans la littérature, qui montraient une utilisation plus marginale aux USA. Cependant, le pourcentage peu élevé de l’échantillon français est en désaccord avec des études précédentes qui suggéraient que la graphologie soit utilisée plus largement en France (Clark (1993), McCulloch (1993), Bruchon-Schweitzer (1996)).

Les résultats indiquent que l’usage de la graphologie est plus important lorsque le niveau de responsabilité du poste est élevé. Si cela ne prouve pas que la  graphologie est considérée plus appropriée pour l’embauche des dirigeants, cela suggère qu’une plus grande attention est portée dans le recrutement des dirigeants. Pour les postes de direction, la graphologie peut être vue comme un processus additionnel donnant un meilleur aperçu du profil du candidat, alors que pour les employés, la graphologie semble devenir un substitut. Très peu d’hôtels utilisant la graphologie, font passer des entretiens d’embauche, alors que presque tous ceux qui ne se servent pas de la graphologie font passer des entretiens. Vérifier les références peut aussi être considéré comme un substitut à l’analyse graphologique.

Bibliographie

Bruchon-Schweitzer M., (1996) Some French studies in selection and assessment. In Smith M, Sutherland V (Eds.), International review of professional issues in selection and assessment, Vol.2, pp.165-168. New York : Wiley.

Clark T., (1993) Selection methods used by executive search consultancies in four European countries: A survey and critique. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 1, pp. 41-49.

Modifié le 24 Novembre 2002. Vous pouvez apporter vos corrections et vos suggestions à ce site en m'écrivant à  bradlen@graphology.ws

visiteurs depuis le 12 Novembre 2002